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Volta da licença-maternidade é desafio de empresas

Quando se olha para a participação das mulheres no mercado de trabalho, um dos grandes funis que se estabelece é o da maternidade. Ao lado das obrigações profissionais, surgem jornadas, muitas vezes, triplas, em que elas precisam dar conta dos filhos e do cuidado com a casa e a família. A pandemia do coronavírus deixou isso ainda mais explícito: sofreram e sofrem as que não puderam trabalhar de casa, enquanto as escolas e demais atividades recuaram, e, também, aquelas que fazem parte de menos de 10% da população brasileira que, segundo a Pnad Covid-19, ficaram em home office.

A pandemia fez com que o índice de participação de mulheres no mercado de trabalho atingisse o ponto mais baixo em 30 anos, considerando aquelas acima de 14 anos que trabalham ou estão procurando emprego. No último trimestre de 2020, o número ficou em 45,8%, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Entre as mulheres com crianças de até 10 anos de idade em casa, houve um recuo de 7,7% na atuação profissional. 

Mas antes da covid-19, a situação já não era satisfatória. De acordo com uma pesquisa realizada pela plataforma de empregabilidade Catho, com 2,3 mil pessoas em 2018, 30% das mulheres deixam o mercado de trabalho para cuidar dos filhos. Já entre os homens, o índice é de apenas 7%. 

Os motivos para as mães estarem fora do mercado podem ir desde, por exemplo, uma demissão pela empresa após a estabilidade garantida pela CLT (a companhia não pode demitir no período que vai desde o descobrimento da gravidez até cinco meses após o parto) ou o próprio pedido de demissão por não ser possível encaixar a rotina de um filho dentro de horários de trabalho inflexíveis e a ausência de políticas inclusivas para mães e pais na organização. 

Após observar que muitas mães iam para o empreendedorismo por não conseguir uma vaga no mercado de trabalho, Daniela Scalco, que tem dois filhos, criou, em 2019, a ParentsIN, startup que conecta mães, pais e cuidadores a empresas. Em uma plataforma, as mulheres podem colocar seus currículos e as empresas selecionar candidatas. Além disso, a startup faz workshops de cultura inclusiva nas organizações para mapear barreiras e identificar soluções de baixo custo para serem implementadas na rotina da companhia. 

O mapeamento do grau de maturidade de cada organização quanto às políticas de inclusão de mães e pais envolve um formulário que pode ser preenchido por qualquer funcionário. Há perguntas sobre demografia, políticas, benefícios e práticas, como a presença de programas de gestação, horários e jornadas flexíveis, estrutura para aleitamento materno e auxílio para despesas com babá ou creche. 

Cultura inclusiva para mães 

No fim do ano passado, a Ambev Tech (hub de tecnologia da Ambev) fez processos seletivos em parceria com a ParentsIN para recrutar duas mães para ocuparem cargos de negócios. Segundo a recrutadora de tecnologia da empresa, Letícia Schmidt, o projeto ajudou a organização a avançar em uma de suas metas, a de ter mais mulheres em posições de liderança.

Uma das contratadas foi Élida Lisboa, agora Agile Master na Ambev Tech. Depois de tirar a licença-maternidade na empresa em que trabalhava, ela percebeu que não teria como voltar à rotina de trabalho com os cuidados da filha, hoje com cinco anos, e pediu demissão. “Foram dois anos bem intensos de cuidados e de total dedicação à educação e à maternidade que não foram fáceis. Horas de angústia, alegria, crise. E, mais uma vez, o receio em relação ao mercado de trabalho. Eu tinha que voltar, agora com uma filha”, conta.

Após muitas candidaturas, Élida foi contratada em outra empresa. Apesar de bem recepcionada, diz que a maternidade não era fator determinante no ambiente de trabalho. “Foi isso justamente que pesou para mim, porque eu acabei me distanciando da minha filha, mas não daquela preocupação integral em relação a como ela estava, o que estava sentindo, se estava sendo bem cuidada. Eu estava no trabalho, mas de fato não estava totalmente.”

Élida defende que as empresas precisam se preparar melhor para a volta das mães ao mercado, adotando horários mais flexíveis para que elas e os filhos atravessem o desmame de forma mais leve. Durante o processo da Ambev Tech, ela precisou fazer uma apresentação quando a filha estava doente. Preferiu não remarcá-la e se apresentou com a criança no colo. “Eu achei que fui mal, estava meio desanimada, mas me ligaram falando que eu tinha passado. Foi incrível!”

No começo de 2021, a consultoria Beta Learning também fez o primeiro processo seletivo exclusivo para mulheres com filhos e preencheu uma vaga. Ao longo do recrutamento, a empresa percebeu que muitas das desejadas habilidades comportamentais (conhecidas como soft skills) estão presentes nelas.

“Esse processo foi muito importante para entender que criar um ser vivo é um baita conhecimento e que uma mãe que lidera uma casa e a criação dos filhos pode usar essas habilidades para o dia a dia da empresa. O gerenciamento que uma mãe tem de fazer para liderar e cuidar de várias coisas ao mesmo tempo pode ser ótimo na liderança de projetos, em cargos que cuidam de pessoas, que dão feedback, que estão próximos de gente, por exemplo. Cargos que exigem organização também são ótimos. Uma mãe que está procurando emprego sabe, com certeza, lidar com o incerto”, explica Gabriella Maffei, parceira de negócios da Beta Learning.

Ao longo dos meses, a empresa sentiu necessidade de ajustar os benefícios. O primeiro deles foi a licença-maternidade. Inicialmente, foi estabelecido o prazo de 52 semanas (um ano) remuneradas, mas a organização percebeu que nem todas elas poderiam gostar desse tempo. Então, criou a opção da adoção parcial e da não-adoção, ambas com benefícios financeiros para que as mulheres possam prover o cuidado dos filhos.

“A gente entrega os benefícios para elas decidirem a melhor forma de usá-los, porque a empresa decidir pela mãe é algo que pesa muito. Quando a mãe tem autonomia para decidir o futuro, o movimento de mães na empresa vai aumentando”, conta. Para os pais, a licença é de 30 dias.

Outro projeto criado para ajudar empresas a serem mais receptivas com funcionárias mães é o Mãellennials, com foco em consultoria para organizações e na empregabilidade de profissionais das áreas de tecnologia e comunicação. A iniciativa nasceu da experiência pessoal da fundadora Paula Sousa, que pediu demissão quando a filha nasceu.

“Eu comecei a notar que os espaços são excludentes para quem é mãe. Há pouco acolhimento. Eu vejo que, quando eu pedi demissão, eu precisava de um projeto assim, que ajudasse as empresas a oferecerem um espaço mais à vontade. Muitas mães têm de omitir que são mães na entrevista de emprego, com medo de serem descartadas. Sempre há perguntas, como ‘se seu filho ficar doente, quem vai cuidar? Você vai aguentar?’. Perguntas que nunca são feitas para os pais”, explica Paula.

Até dia 4 de fevereiro, a organização tem inscrições abertas para mães que querem mentoria e mulheres líderes no mercado que possam mentorá-las por um trimestre. Para se candidatar à mentora, é preciso ter experiência com gestão de pessoas e disponibilidade semanal ou quinzenal para reuniões. As inscrições para madrinhas podem ser feitas pelo formulário online neste link e para mentoradas neste link.

“Segundo o IBGE, mais de 80% das mulheres têm intenção de ser mãe. Na pandemia, a taxa de natalidade caiu bastante, o que nos leva a acreditar que as gestações adiadas vão gerar um ‘boom’ nos próximos anos. Como os líderes das empresas estão se preparando para acolher essas mães?”, questiona Paula.

A questão da paternidade

Quando se fala em dificuldade para acessar o mercado de trabalho após um filho, é comum focar nas mães, pois, socialmente, ainda se atribui apenas a elas esse papel de cuidar. No entanto, grande parte das dificuldades que essas mulheres enfrentam para permanecer ou voltar ao trabalho também tem a ver com a forma como a paternidade é exercida e encarada pelas organizações.

“As mães sofrem o ônus da maternidade e os pais o bônus da paternidade. Elas têm menos chances de serem contratadas e suas competências são menos percebidas. A sobrecarga do cuidado leva ao burnout: mães têm mais tendência a passar por isso. Em relação aos pais, eles ficam com o bônus, há pesquisas que mostram que eles podem crescer e ter salários maiores após os filhos”, explica Daniela Scalco, criadora da startup ParentsIN. 

A própria adoção das licenças maternidade e paternidade é uma amostra da visão social de quem é, em teoria, responsável pela criação dos filhos. Pela lei, são concedidos 120 dias para mães e cinco dias para pais, com opção da empresa aderir ao programa Empresa Cidadã e oferecer 180 dias e 20 dias, respectivamente. Diante disso, tem cabido às organizações criarem suas próprias licenças, como a licença parental, que serve para homens e mulheres com filhos e prevê o mesmo período de tempo, sendo comum chegar a seis meses.

No entanto, Daniela chama a atenção para o fato de que, além de criar a licença estendida e uma cultura inclusiva, é papel da empresa conscientizar os funcionários para que eles façam uso da licença. “Em muitos casos, são poucos os pais que aderem e a sobrecarga continua na mulher. As responsabilidades precisam ser equiparadas, a licença de cuidado precisa ser equiparada tanto em duração quanto em participação e responsabilidade. Legitimar essas escolhas triplica o fator de retenção profissional”, conta.

Uma pesquisa feita na Universidade da Carolina do Norte em Chapel Hill, nos Estados Unidos, mostrou que mães e pais que se desligaram do trabalho para cuidar dos filhos enfrentaram desafios para reingressar no mercado por causa dos vieses conscientes ou inconscientes dos recrutadores. O estudo comparou candidatos fictícios com perfis e experiências semelhantes. As diferenças eram que alguns estavam empregados e outros haviam ficado fora do mercado pelo mesmo período, uns para cuidar dos filhos, outros porque estavam desempregados.

Sem surpresa, os que mais receberam retorno dos recrutadores foram os que estavam empregados, cerca de 15% das mães e 15% dos pais. Já entre os que estavam afastados do mercado, 10% das mães que estavam desempregadas por qualquer motivo e 9% dos pais receberam um retorno. Entre os que se afastaram do trabalho para cuidar dos filhos está a maior diferença: apenas 5% das mães e dos pais receberam o interesse das empresas.

Na fase qualitativa da pesquisa, os respondentes disseram que os homens que ficam em casa para cuidar dos filhos são menos confiáveis, menos merecedores de um trabalho e menos comprometidos com a carreira, em comparação com outros homens desempregados. 

O que empresas e mães podem fazer?

Para ser um ambiente mais inclusivo para as mães, as empresas têm um longo caminho pela frente. Já as profissionais que desejam voltar ao mercado de trabalho podem pensar na pausa da licença como um período de aprendizado.

Empresas

Criar ambiente acolhedor: para que mães e pais se sintam à vontade na organização, é preciso, primeiro, gerar espaços onde isso seja possível. “Uma boa forma de fazer isso é criando redes de apoio com mães e pais na empresa. Eles se apoiam, dividem experiências”, explica Paula Sousa, da Mãellennials.

Entender as configurações familiares: as famílias não são iguais e, por isso, têm necessidades diferentes. É preciso levar isso em conta quando for analisar demograficamente os funcionários da empresa. 

Rever benefícios e dar autonomia aos funcionários: há uma série de benefícios que facilitam a vida de uma mãe e de um pai e que os ajudam a ficar menos sobrecarregados, como auxílios para pagar creche ou cuidador. É importante não só criar, mas rever se os benefícios estão atingindo seus objetivos. “Existe um buraco enorme entre o que a liderança acredita que tem impacto e o que as pessoas sentem que têm esse impacto de verdade”, conta Daniela Scalco, da ParentsIN.

Maior flexibilidade de horários: uma empresa parent friendly (ou seja, amigável a mães e pais) é aquela que entende que a função dos dois é em tempo integral e que não se deixa em casa quando vai para o trabalho. Por isso, é importante que a organização ofereça a possibilidade de trabalho remoto, híbrido e flexibilidade de horários. 

Mães

Autoconhecimento: o primeiro passo é tentar entender o que você aprendeu desde que ficou grávida. Faça uma lista com esses itens. “Todas as pessoas que estão envolvidas no trabalho do cuidado desenvolvem habilidades humanas”, explica Daniela.

Pense em como esses novos conhecimentos podem te ajudar na carreira: as habilidades comportamentais, ou soft skills, são as queridinhas do momento no mercado de trabalho e ser mãe pode te ajudar a aprender várias delas, como, por exemplo, assertividade, capacidade de liderar, habilidade para tomar decisões com pouca informação, facilidade para delegar e liderança. “Como disse a Cristina Junqueira, do Nubank, ser mãe é o novo MBA. Muitos altos executivos usam os esportes para reforçar habilidades comportamentais. Cuidar de criança tem ganhos equivalentes”, conta Daniela. 

Atualize seu currículo e LinkedIn: essas informações devem preencher o espaço que fica no currículo quando uma mãe tira uma licença ou fica fora do mercado de trabalho para cuidar dos filhos. No LinkedIn, quando for adicionar um novo cargo, é possível selecionar a opção ‘autônomo’ na área ‘tipo de emprego’ (assim, não será obrigatório listar uma empresa) e descrever o período da licença e o que aprendeu com ela. Caso não queira colocar como autônomo, tanto a ParentsIN quanto a Mãellennials emprestam seus nomes de empresas para que mães possam atualizar o perfil na rede social.